Licencier un salarié fait partie des décisions les plus délicates qu’un dirigeant ait à prendre, et c’est aussi celle qui donne lieu au plus grand nombre de litiges : en 2025, près de deux saisines des conseils de prud’hommes sur trois portaient sur la contestation d’un licenciement, selon les statistiques du ministère de la Justice.
Une grande partie de ces contentieux trouve son origine dans le choix du motif. Un comportement fautif, des résultats insuffisants, une inaptitude constatée par le médecin du travail ou des difficultés économiques ne relèvent pas des mêmes règles, et le droit du travail encadre chacun de ces licenciements de manière spécifique.
Ce guide présente les différents types de licenciement, les conditions propres à chacun et les situations qui appellent une vigilance particulière, afin de vous aider à identifier celui qui correspond à votre situation avant d’engager toute procédure.
Avant d’entrer dans le détail de chaque type de licenciement, deux principes s’appliquent quel que soit le motif retenu, et ils conditionnent à eux seuls une grande partie de la solidité de votre dossier.
Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L1232-1 du Code du travail). La cause :
C’est à l’employeur qu’il revient d’apporter les éléments qui l’établissent.
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement délimitent le débat devant le juge, ce qui signifie qu’un motif qui n’y figure pas ne pourra pas être invoqué ensuite. La rédaction de cette lettre, comme l’ensemble de la procédure qui la précède, obéit à des règles précises que nous détaillons dans notre article consacré à la procédure de licenciement.
Le licenciement disciplinaire sanctionne un comportement fautif du salarié, c’est-à-dire un manquement volontaire à ses obligations professionnelles : insubordination, absences injustifiées, propos injurieux, non-respect des règles de sécurité, par exemple. Le droit du travail distingue trois degrés de faute, qui emportent des conséquences très différentes pour le salarié comme pour l’employeur.
Dans les trois cas, le salarié conserve le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés acquis et non pris.
L’employeur dispose de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits pour engager la procédure (art. L1332-4 du Code du travail), et la lettre de licenciement doit être envoyée au plus tard un mois après l’entretien préalable. Une sanction antérieure de plus de trois ans ne peut pas être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction, et des faits déjà sanctionnés, par un avertissement par exemple, ne peuvent pas justifier à eux seuls un licenciement.
Dans la pratique, il peut arriver que le salarié soit placé en arrêt maladie et que l’employeur doute sur la poursuite de la procédure. Attention, car en droit du travail, plus on attend… plus on prend de risques : en savoir plus sur les conséquences de l’inaction.
Lorsque les faits sont graves, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire, qui écarte immédiatement le salarié de l’entreprise le temps de la procédure. En pratique, la mise à pied est le plus souvent notifiée dans la convocation à l’entretien préalable. Si la faute grave n’est finalement pas retenue, le salaire correspondant à cette période devra être versé (en savoir plus).
Certains licenciements reposent sur la personne du salarié sans pour autant sanctionner une faute. Ils obéissent à la procédure de droit commun (hors convention collective), mais leur justification repose sur des éléments d’une autre nature, que l’employeur doit tout autant être en mesure de démontrer.
L’insuffisance professionnelle correspond à l’incapacité du salarié à exercer correctement ses fonctions, sans qu’aucune mauvaise volonté puisse lui être reprochée : c’est ce qui la distingue de la faute. Pour être retenue, elle doit s’appuyer sur des éléments objectifs et précis, comme des erreurs répétées, des retards dans les dossiers ou des objectifs non atteints, à condition que ces objectifs aient été réalistes et que l’employeur ait donné au salarié les moyens de les atteindre, notamment par une formation ou un accompagnement adapté.
L’inaptitude est constatée par le médecin du travail, et par lui seul, lorsque l’état de santé du salarié ne lui permet plus d’occuper son poste. L’employeur doit alors rechercher un poste de reclassement adapté aux préconisations du médecin du travail, sauf si l’avis d’inaptitude l’en dispense expressément. S’il s’avère que le reclassement est impossible ou que le salarié refuse la proposition de reclassement, la procédure de licenciement peut se poursuivre.
Attention : si un mois après l’avis d’inaptitude, le salarié n’a été ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement de son salaire. Il faut également savoir que lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié licencié bénéficie en outre d’une indemnité spéciale, égale au double de l’indemnité légale de licenciement.
Un salarié ne peut jamais être licencié en raison de son état de santé, sous peine de nullité du licenciement pour discrimination. En revanche, des absences prolongées ou répétées peuvent justifier un licenciement lorsqu’elles perturbent le fonctionnement de l’entreprise au point de rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié.
C’est alors cette désorganisation, et non la maladie, qui constitue le motif. De nombreuses conventions collectives prévoient par ailleurs une garantie d’emploi pendant une certaine durée d’absence, qu’il convient de vérifier avant toute démarche.
Le licenciement économique se distingue de tous les précédents par un point essentiel : son motif ne tient jamais à la personne du salarié, mais à son poste. Il résulte d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat refusée par le salarié, elle-même consécutive à une cause économique reconnue par la loi (art. L1233-3), notamment :
Lorsque l’employeur invoque une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, la loi fixe une durée minimale, appréciée par comparaison avec la même période de l’année précédente : un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés, deux trimestres consécutifs de 11 à 49 salariés, trois de 50 à 99 salariés, et quatre à partir de 300 salariés. Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, les difficultés s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies en France.
La procédure s’étoffe à mesure que le nombre de salariés concernés augmente. Pour un seul salarié, l’employeur suit une procédure individuelle, au cours de laquelle il doit notamment proposer le contrat de sécurisation professionnelle dans les entreprises de moins de 1000 salariés. À partir de deux licenciements sur 30 jours, le CSE doit être consulté et l’administration informée, et à partir de dix licenciements sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi devient obligatoire. Dans tous les cas, l’employeur doit avoir cherché à reclasser le salarié et appliquer les critères d’ordre des licenciements.
Attention : un licenciement présenté comme personnel peut être requalifié en licenciement économique lorsque son véritable motif tient à la situation de l’entreprise, par exemple lorsque le poste n’est pas remplacé après le départ du salarié. Nous détaillons cette jurisprudence dans notre article sur le licenciement économique déguisé.
Certains salariés bénéficient d’une protection particulière, et certains motifs sont purement et simplement interdits. Dans ces situations, une erreur ne se traduit plus seulement par une indemnité, mais peut entraîner la nullité du licenciement, avec la possibilité pour le salarié de demander sa réintégration dans l’entreprise.
Membres du CSE ou les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés qu’avec l’autorisation préalable de l’inspection du travail, quel que soit le motif invoqué.
Elle bénéficie d’une protection pendant sa grossesse et ses congés liés à la maternité : son licenciement n’est possible que dans des cas strictement limités, comme une faute grave sans lien avec la grossesse ou l’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à celle-ci, et il est interdit pendant la durée du congé de maternité.
Sa protection s’étend pendant la suspension de son contrat, durant laquelle seuls une faute grave ou un motif étranger à l’accident ou à la maladie rendant impossible le maintien du contrat permettent de le licencier.
Tout licenciement fondé sur un motif discriminatoire, intervenu en lien avec des faits de harcèlement dénoncés par le salarié, ou portant atteinte à une liberté fondamentale, comme la liberté d’expression ou le droit d’agir en justice, est nul.
Les conséquences d’un licenciement contesté varient considérablement selon la nature de l’erreur commise, et c’est précisément ce qui justifie de sécuriser à la fois le choix du motif et le déroulement de la procédure.
| Erreur constatée par le juge | Conséquence pour l’employeur |
|---|---|
| Procédure irrégulière, motif justifié | Indemnité d’un mois de salaire au plus (art. L1235-2) |
| Motif insuffisant ou non démontré | Licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité encadrée par le barème prud’homal selon l’ancienneté (art. L1235-3) |
| Motif interdit ou salarié protégé | Licenciement nul, réintégration possible ou indemnité d’au moins six mois de salaire (art. L1235-3-1) |
Nous intervenons à toutes les étapes de la procédure :
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Thomas Le Stum est avocat au barreau de Montpellier, en droit du travail, au conseil des employeurs qu‘il accompagne dans la sécurisation de leurs décisions RH. Réservez votre consultation.
Les deux rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et privent celui-ci du préavis et de l’indemnité de licenciement. La faute lourde suppose en plus que le salarié ait eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, ce qui reste difficile à démontrer et explique qu’elle soit rarement retenue.
La loi ne l’impose pas, sauf si votre convention collective ou votre règlement intérieur le prévoient. Des sanctions antérieures de moins de trois ans renforcent toutefois votre dossier, en montrant que le salarié avait été alerté sur son comportement.
Oui, à condition que les objectifs aient été réalistes et portés à la connaissance du salarié, et que leur non-atteinte lui soit imputable plutôt qu’au contexte économique ou à un manque de moyens. Le seul fait de ne pas atteindre un objectif ne suffit pas à justifier un licenciement.
Le salarié dispose de douze mois à compter de la notification de son licenciement pour en contester le bien-fondé devant le conseil de prud’hommes.
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