En 2025, près de deux saisines des prud’hommes sur trois contestaient un licenciement, selon les statistiques du ministère de la Justice. Cela se vérifie au cabinet, le licenciement reste de loin la première source de litiges entre employeurs et salariés.
Quel que soit le motif retenu, qu’il s’agisse d’une faute, d’une insuffisance professionnelle, d’une inaptitude ou d’une raison économique, tout licenciement repose sur un socle commun : une procédure en trois étapes successives, qui sont la convocation, l’entretien préalable puis la lettre de licenciement. Ces étapes paraissent simples, mais c’est précisément à ce stade que nous constatons la plupart des erreurs commises par les dirigeants qui nous consultent.
Cet article détaille chacune de ces étapes, avec ses délais et ses points de vigilance. Si vous cherchez d’abord à identifier le type de licenciement adapté à votre situation, notre guide des différents types de licenciement vous permettra de faire le point.
Une procédure de licenciement se sécurise avant même l’envoi de la première lettre, et quatre points méritent d’être contrôlés à ce stade.
Avant toute décision, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, soit par lettre recommandée, soit par remise en main propre contre décharge (art. L1232-2). Cet écrit est indispensable, puisque c’est lui qui permettra de prouver que la convocation a bien eu lieu et à quelle date.
La lettre de convocation doit indiquer :
Lorsque les faits reprochés sont graves, la convocation peut s’accompagner d’une mise à pied conservatoire, qui permet d’écarter immédiatement le salarié de l’entreprise pendant toute la durée de la procédure.
L’entretien ne peut se tenir que cinq jours ouvrables au moins après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre. Ce délai se calcule donc à partir du moment où le salarié a reçu la convocation, et non de la date d’envoi, sachant que le dimanche et les jours fériés ne sont pas des jours ouvrables.
Les personnes susceptibles d’assister le salarié, et les mentions que doit contenir la convocation à ce sujet, dépendent de la présence d’un CSE dans l’entreprise (art. L1232-4).
| Situation | Qui peut assister le salarié | Ce que la lettre mentionne |
|---|---|---|
| Entreprise avec CSE | Une personne de son choix appartenant au personnel | La possibilité d’être assisté par un membre du personnel |
| Entreprise sans CSE | Un membre du personnel ou un conseiller du salarié inscrit sur une liste départementale | Cette double possibilité et l’adresse de la mairie et de l’inspection du travail où la liste peut être consultée |
L’entretien préalable a pour objet d’exposer au salarié les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications : il ne s’agit ni d’une simple formalité, ni d’un procès.
Au cours de l’entretien, vous indiquez au salarié les motifs de la décision que vous envisagez, puis vous écoutez sa réponse. Il est essentiel d’aborder chacun des griefs que vous comptez retenir dans la lettre, car un motif que le salarié découvrirait seulement à la lecture de celle-ci fragiliserait votre dossier.
Aucune décision ne doit être annoncée pendant l’entretien. Annoncer le licenciement ce jour-là reviendrait en effet à montrer que la décision était déjà prise avant même d’avoir entendu les explications du salarié.
L’employeur peut se faire assister d’une personne appartenant à l’entreprise, qu’il est utile de choisir en fonction du dossier : le manager direct pour une insuffisance professionnelle, par exemple, ou la DRH / RH pour une question disciplinaire. Une seule personne suffit, car un entretien qui réunirait plusieurs représentants de l’employeur face au salarié changerait de nature et pourrait vous être reproché.
Le salarié n’est pas tenu de se rendre à l’entretien, et son absence n’empêche pas la poursuite de la procédure : vous pouvez quand même lui adresser la lettre de licenciement en respectant le délai légal.
La lettre de licenciement constitue la pièce maîtresse du dossier, puisque c’est elle que le juge examinera en premier en cas de contentieux.
Vous pouvez envoyer la lettre adressée au salarié par recommandé avec accusé de réception, au moins deux jours ouvrables après l’entretien, ce qui vous laisse le temps de réfléchir aux explications recueillies. Selon le motif du licenciement, ce délai minimal s’accompagne de règles particulières :
| Motif | Délai d’envoi de la lettre |
|---|---|
| Personnel, non disciplinaire | Au moins 2 jours ouvrables après l’entretien |
| Disciplinaire | Entre 2 jours ouvrables et 1 mois après l’entretien |
| Économique individuel | Au moins 7 jours ouvrables après l’entretien, 15 pour un cadre |
La lettre fixe les limites du litige, ce qui signifie qu’un motif qui n’y figure pas ne pourra pas être invoqué ultérieurement devant le juge. Les faits reprochés doivent donc être datés, précis et vérifiables : la mention d’un « comportement inadapté » ne suffit pas, alors que celle de « retards répétés les 3, 10 et 17 mars, malgré l’avertissement du 15 février » pourra être utilement exploitée.
La lettre précise également les modalités de la fin du contrat, notamment :
La lettre est signée par l’employeur ou par une personne de l’entreprise ayant reçu délégation pour licencier, l’avocat ne pouvant pas la signer à votre place. Les questions de délégation sont détaillées dans notre article consacré à la lettre de licenciement et à son signataire.
Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, le salarié peut demander à l’employeur de préciser les motifs invoqués. L’employeur dispose alors à son tour de 15 jours pour lui répondre, et il peut également apporter ces précisions de sa propre initiative dans le même délai.
Toutes les erreurs n’ont pas le même coût : une irrégularité de forme est indemnisée à hauteur d’un mois de salaire au plus, alors qu’une erreur sur le fond ou le non-respect de certains délais entraîne des conséquences bien plus lourdes.
| Situation | Conséquence | Référence |
|---|---|---|
| Procédure irrégulière, motif justifié | Indemnité d’un mois de salaire au plus | Art. L1235-2 |
| Motif insuffisant ou non démontré | Licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité selon le barème prud’homal | Art. L1235-3 |
| Lettre disciplinaire envoyée plus d’un mois après l’entretien | Licenciement sans cause réelle et sérieuse | Art. L1332-2 |
| Salarié protégé licencié sans autorisation, discrimination, harcèlement | Licenciement nul, indemnité d’au moins six mois de salaire | Art. L1235-3-1 |
Si la procédure protège la forme, c’est le dossier qui protège le fond, et c’est pourquoi les deux gagnent à être préparés ensemble, avant même l’envoi de la convocation.
Nous sécurisons avec vous chacune des étapes, de la vérification du motif et des pièces jusqu’à la rédaction de la lettre, en passant par une convocation adaptée à votre entreprise et la préparation de l’entretien.
Si vous souhaitez vérifier que vos pratiques RH sont conformes avant d’en avoir besoin, l’Audit Flash RH passe en revue vos contrats, votre règlement intérieur et vos procédures. Pour une question précise sur une situation en cours, vous pouvez réserver un échange de 30 minutes avec nous.
Thomas Le Stum est avocat au barreau de Montpellier, en droit du travail, au conseil des employeurs. Il accompagne dirigeants et DRH d‘entreprises privées dans la sécurisation de leurs décisions RH.
Non. Lors de l’entretien préalable, le salarié peut être assisté par un membre du personnel ou, en l’absence de CSE, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste départementale, mais la présence d’un avocat n’est pas prévue, pas plus pour le salarié que pour l’employeur.
Non. La convocation doit être adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, et la lettre de licenciement par recommandé avec accusé de réception, car un courriel ne permet pas d’établir avec certitude la date à laquelle le salarié en a eu connaissance.
Il faut compter au minimum une dizaine de jours entre la convocation et l’envoi de la lettre, délais postaux compris, puisque l’entretien intervient au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation, et la lettre au moins deux jours ouvrables après l’entretien. Le préavis court ensuite à compter de la présentation de la lettre de licenciement.
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