Licencier un salarié : sécuriser chaque étape de la procédure
La plupart des contentieux de licenciement se jouent avant la lettre de licenciement.
Un motif mal qualifié, un délai mal calculé ou une lettre imprécise suffisent à rendre un licenciement sans cause réelle et sérieuse, même lorsque les reproches sont fondés. Lumis Avocats accompagne les employeurs à chaque étape, pour que la décision tienne en cas de contestation.
Avant d’engager la procédure
- Qualifier le motif : faute simple, faute grave, insuffisance professionnelle, inaptitude, motif économique. Chaque qualification a ses exigences de preuve et ses conséquences financières.
- Vérifier les délais : un fait fautif doit être sanctionné dans les deux mois suivant sa connaissance par l’employeur (article L1332-4 du Code du travail).
- Repérer les protections : salarié protégé, arrêt de travail, grossesse, contexte de harcèlement ou de discrimination.
- Évaluer les alternatives : sanction plus légère, rupture conventionnelle, négociation.
📖 À lire sur notre blog : 3 vérifications indispensables avant de rompre un contrat de travail
Pendant la procédure
- Convocation à l’entretien préalable : forme, contenu, délai. L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation (article L1232-2).
- Mise à pied conservatoire si la situation l’exige.
- Préparation de l’entretien : ce qui doit être dit, ce qu’il faut éviter.
- Lettre de licenciement : elle fixe les limites du débat en cas de contentieux. Elle doit être précise, motivée et signée par une personne habilitée.
📖 À lire sur notre blog : Procédure de licenciement : les étapes · Lettre de licenciement : qui doit signer ?
Après la notification
- Documents de fin de contrat, solde de tout compte, restitution du matériel.
- Le salarié dispose en principe de douze mois à compter de la notification pour contester la rupture (article L1471-1).
- En cas de contestation : défense de l’employeur devant le conseil de prud’hommes.
Les motifs que nous traitons le plus souvent
- La faute (simple, grave ou lourde) : qualifier le bon degré de faute et réunir les preuves, car c’est l’employeur qui doit prouver la faute grave. À lire sur notre blog : peut-on licencier pour des propos déplacés ?
- L’insuffisance professionnelle : elle n’est pas une faute ; elle se démontre par des éléments objectifs et datés, comme des objectifs non atteints ou des erreurs répétées. À lire sur notre blog : l’entretien d’évaluation
- Les absences répétées ou prolongées : la maladie ne peut pas être un motif en soi ; le licenciement n’est possible que si les absences perturbent le fonctionnement de l’entreprise et imposent le remplacement définitif du salarié.
- L’inaptitude constatée par le médecin du travail, avec la recherche de reclassement : notre article sur l’inaptitude et le reclassement
- Le motif économique : difficultés, mutations technologiques, réorganisation ou cessation d’activité. À lire sur notre blog : le licenciement économique déguisé
- Les alternatives : rupture conventionnelle, transaction. À lire sur notre blog : rupture conventionnelle, attention aux erreurs
📖 Pour une vue d’ensemble : les différents types de licenciement
Ce que vous obtenez
Un calendrier de procédure daté, les courriers rédigés (convocation, lettre de licenciement), une trame pour conduire l’entretien et une analyse écrite du risque contentieux. Nous ne garantissons pas l’issue d’un litige : nous faisons en sorte que votre dossier soit solide.
Questions fréquentes
Quel délai entre la convocation et l’entretien préalable ?
L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation (article L1232-2 du Code du travail).
Combien de temps l’employeur a-t-il pour sanctionner une faute ?
Deux mois à compter du jour où il en a eu connaissance, sauf si des poursuites pénales ont été engagées dans ce délai (article L1332-4).
Combien de temps le salarié a-t-il pour contester son licenciement ?
En principe douze mois à compter de la notification (article L1471-1). Des délais différents s’appliquent notamment en matière de discrimination, de harcèlement ou de salaire.
Avocat au barreau de Montpellier depuis 2014, fondateur de Lumis Avocats. Vos questions sont traitées directement par un avocat du cabinet, en général sous 48 heures pour les sujets urgents.
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