Liberté d’expression : peut-on tout dire en entreprise ? La réponse tient en quelques mots : cela dépend du contexte.
Un courriel ironique adressé aux ressources humaines, un ton qui se durcit au fil des réclamations, ou une menace à peine voilée de « tout raconter » aux collègues… Face à ce type d’écrits, beaucoup de dirigeants estiment que la limite est franchie et que le licenciement s’impose. Pendant longtemps, les juges leur donnaient souvent raison : il suffisait de démontrer que les propos étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Depuis janvier 2026, la Cour de cassation a changé de méthode. Le juge ne se contente plus de lire les mots : il doit replacer les propos dans leur contexte, mesurer leur impact réel dans l’entreprise et vérifier que la sanction était nécessaire et proportionnée. Un arrêt du 9 septembre 2026, concernant un salarié mis à disposition de la Société Générale par l’association APF France Handicap, en donne une illustration très concrète.
L’enjeu n’a rien de théorique. Un licenciement jugé contraire à la liberté d’expression n’est pas seulement injustifié : il est nul, avec des conséquences financières bien plus lourdes pour l’employeur.
Le salarié ne laisse pas sa liberté d’expression à la porte de l’entreprise. Il peut :
Cette liberté repose sur des textes de premier rang : l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme et, dans le Code du travail, l’article L1121-1. Ce dernier pose une règle simple : l’employeur ne peut restreindre les libertés de ses salariés que si cette restriction est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Autrement dit, l’employeur peut encadrer la parole de ses salariés, mais à deux conditions : avoir une bonne raison de le faire, et ne pas aller au-delà de ce qui est nécessaire. C’est précisément ce double critère, justification et proportion, qui est aujourd’hui au cœur du contrôle des juges.
💡 Pourquoi c’est important pour l’employeur
La liberté d’expression étant une liberté fondamentale, un licenciement prononcé parce que le salarié l’a exercée est nul. Ce n’est pas un simple licenciement « sans cause réelle et sérieuse » : le barème d’indemnisation ne s’applique plus, et le salarié peut demander sa réintégration. Nous y revenons plus loin.
Tout ce que dit ou écrit un salarié n’est pas pour autant protégé.
La Cour de cassation l’a rappelé dans plusieurs décisions de 2026 : lorsque ce qui est réellement reproché au salarié est un manquement à son obligation de loyauté envers l’employeur, il ne peut pas se retrancher derrière sa liberté d’expression (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 23-17.946 ; Cass. soc., 11 février 2026, n° 24-21.512).
Dans ce cas, le débat se déplace : le juge n’examine plus si l’employeur a porté atteinte à la liberté d’expression, mais si le comportement reproché justifie la sanction, selon les règles habituelles du licenciement disciplinaire.
📌 Notre conseil Lumis Avocats
Avant d’engager une procédure, posez-vous une question simple : reproche-t-on au salarié ce qu’il a dit, ou ce qu’il a fait ?
Si le grief porte sur un comportement, comme un manquement à la loyauté, vous n’êtes pas sur le terrain de la liberté d’expression. S’il porte sur le contenu ou le ton de ses propos, c’est la nouvelle méthode de contrôle des juges qui s’appliquera, avec toutes ses exigences. Cette distinction doit apparaître clairement dès la rédaction de la lettre de licenciement.
Pendant des années, la règle tenait en une formule : sauf abus, le salarié jouit de sa liberté d’expression, dans l’entreprise et en dehors (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-16.060).
Le raisonnement était donc assez binaire. Le juge lisait les propos, se demandait s’ils étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs et sa décision en découlait :
Cette approche avait un avantage pour l’employeur : elle était relativement prévisible. Mais elle avait une limite : tout se jouait sur les mots, sans vraiment tenir compte des circonstances dans lesquelles ils avaient été prononcés, ni de leurs effets réels dans l’entreprise.
Par trois jurisprudences du 14 janvier 2026, la Cour de cassation a abandonné le critère de l’abus. Elle s’aligne ainsi sur la méthode de la Cour européenne des droits de l’homme, dans le prolongement d’une évolution amorcée en 2022.
Désormais, lorsqu’un salarié soutient qu’une sanction porte atteinte à sa liberté d’expression, le juge doit mettre en balance deux intérêts : le droit du salarié de s’exprimer et le droit de l’employeur de protéger ses intérêts. Pour cela, il examine cinq éléments, rappelés par l’arrêt du 9 septembre 2026 :
Il répond ensuite à une question finale : la sanction était-elle nécessaire, adaptée et proportionnée au but poursuivi ? Autrement dit, l’employeur avait-il une vraie raison d’agir, et une sanction moins lourde, comme un avertissement, n’aurait-elle pas suffi ?
Des propos injurieux ou excessifs ne sont pas devenus acceptables : leur teneur reste le premier élément examiné. Mais ils ne suffisent plus, à eux seuls, à justifier un licenciement. À l’inverse, des propos sans aucun terme grossier peuvent justifier une sanction si leur contexte et leurs effets le commandent.
Deux décisions de 2026 illustrent ce double mouvement. Dans la première (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-13.778), la Cour a validé la sanction d’une salariée dont les propos et l’attitude agressive, associés au refus annoncé d’exécuter une tâche relevant de ses fonctions, faisaient craindre un risque de maltraitance : l’employeur avait trouvé un juste équilibre entre les deux intérêts en présence.
Dans la seconde (Cass. soc., 28 janvier 2026, n° 24-21.881), la nullité du licenciement a été confirmée : la salariée avait tenu des propos directs et fermes, mais respectueux, pour pouvoir travailler dans le respect de la réglementation, dans un contexte où l’employeur avait lui-même tenu des remarques dévalorisantes à son égard.
La leçon pour l’employeur : le même courriel peut justifier une sanction dans une entreprise et entraîner la nullité du licenciement dans une autre. Tout dépend de ce qui l’entoure.
📌 Notre conseil Lumis Avocats
Avant de sanctionner un salarié pour ses propos, répondez par écrit, dans une note interne datée, aux cinq questions que se posera le juge : qu’a-t-il dit, dans quel contexte, à qui, avec quel impact dans l’entreprise, et avec quelles conséquences pour vous ?
Si vous ne parvenez pas à démontrer un impact concret, une sanction graduée (rappel à l’ordre, avertissement) sera souvent plus sûre qu’un licenciement. Et si le salarié se plaignait de sa situation depuis plusieurs mois, commencez par vérifier si ses réclamations étaient fondées.
Le salarié, ouvrier spécialisé et reconnu travailleur handicapé, est employé depuis 2011 par l’association APF France Handicap. Depuis janvier 2012, il est mis à disposition de la Société Générale, cliente de l’association, où il traite et distribue le courrier.
Au fil des années, il conteste sa situation : il réclame son intégration dans les effectifs de la banque, où il travaille depuis longtemps, et conteste le décompte de ses heures. Selon lui, le montage dissimule en réalité un prêt de main-d’œuvre illicite.
Ses réclamations prennent un ton de plus en plus vif. Début 2019, il adresse au responsable des ressources humaines de la banque un courrier, puis un courriel dans lequel il écrit notamment « votre amateurisme me laisse pantois », ironise sur certaines situations qu’il qualifie d’« exquises » ou de « délicieuses », et menace à demi-mot d’envoyer un message détaillant le conflit à tous les salariés figurant dans l’annuaire interne de la banque. Certains de ces messages sont adressés à plusieurs salariés.
Le 16 avril 2019, l’association le licencie pour faute grave, en lui reprochant d’avoir abusé de sa liberté d’expression.
Le salarié demande la nullité de son licenciement.
La Cour d’appel de Douai, par un arrêt du 29 mars 2024, rejette sa demande. Elle retient :
Pour elle, le dénigrement du client de l’employeur est caractérisé et le salarié a dépassé les limites de sa liberté d’expression.
Sous l’ancienne grille de lecture, ce raisonnement aurait probablement suffi…
La Cour de cassation casse cette décision (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-12.320) et elle reproche à la Cour d’appel d’avoir oublié trois points importants :
L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel d’Amiens, qui devra refaire l’analyse complète. Le licenciement n’est donc pas encore déclaré nul, mais l’employeur aborde ce nouveau procès en position délicate.
C’est le point le plus instructif de l’affaire.
Dans le même arrêt, la Cour d’appel avait elle-même constaté que la mise à disposition était irrégulière. Le salarié n’avait jamais donné son accord écrit, l’association facturait à la banque un forfait mensuel de 3 500 euros, supérieur au coût réel du salarié, et le montage relevait en réalité d’un prêt de main-d’œuvre illicite. Les deux structures avaient été condamnées solidairement à des rappels de salaires sur trois ans, à des primes et à une indemnité pour travail dissimulé. Sur ce volet, la Cour de cassation a confirmé la condamnation.
Autrement dit, le salarié protestait, en termes vifs, contre une situation que la justice a reconnue comme irrégulière. Juger ses mots sans tenir compte de ce contexte revenait à sanctionner la forme en ignorant le fond.
📌 Notre conseil Lumis Avocats
Lorsqu’un salarié durcit le ton au fil de ses réclamations, la première question n’est pas « ses propos sont-ils acceptables ? » mais « ses réclamations sont-elles fondées ? ». Un salarié qui a raison sur le fond sera beaucoup mieux protégé, même s’il s’exprime mal.
En cas de mise à disposition, de sous-traitance ou de travail chez un client, soyez particulièrement vigilant : c’est l’impact des propos chez l’employeur qui sera examiné, et le différend sous-jacent risque de ressortir au grand jour devant le juge.
C’est le piège le plus fréquent. Un employeur reproche plusieurs choses à un salarié : des retards, une mauvaise exécution du travail, et des courriels jugés déplacés. Même si les premiers griefs sont parfaitement fondés, il suffit que le dernier porte atteinte à la liberté d’expression pour que l’ensemble du licenciement soit nul (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-16.060).
Les autres griefs ne sont pas pour autant inutiles : le juge doit les examiner pour fixer le montant de l’indemnité. Mais ils ne peuvent pas « sauver » le licenciement.
Un licenciement simplement sans cause réelle et sérieuse est indemnisé selon le barème prévu par le Code du travail, qui fixe un minimum et un maximum en fonction de l’ancienneté. Un licenciement nul échappe à ce barème (article L1235-3-1 du Code du travail).
Concrètement, le salarié a deux options :
Par exemple, prenons un salarié payé 2 500 euros brut par mois, avec deux ans d’ancienneté, dans une entreprise de plus de dix salariés. Si son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le barème prévoit une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire, soit 7 500 à 8 750 euros. Si son licenciement est jugé nul, l’indemnité sera d’au moins 15 000 euros, et le juge peut aller au-delà selon le préjudice subi.
Dans certains cas de licenciement injustifié ou nul, le juge condamne l’employeur à rembourser à France Travail jusqu’à six mois d’allocations chômage versées au salarié.
La Cour de cassation a précisé que ce remboursement n’est pas applicable lorsque le licenciement est annulé pour atteinte à la liberté d’expression, ce cas ne figurant pas dans la liste prévue par l’article L1235-4 du Code du travail (Cass. soc., 11 février 2026, n° 24-18.719).
Le contrôle des juges ne s’arrête pas au licenciement. La Cour de cassation vise toute « sanction » portant atteinte à la liberté d’expression : un avertissement ou une mise à pied disciplinaire prononcés en réaction aux propos d’un salarié peuvent donc être contestés selon la même méthode, et annulés s’ils sont jugés disproportionnés.
📌 Notre conseil Lumis Avocats
N’ajoutez jamais un grief tiré des propos du salarié « pour faire nombre » dans une lettre de licenciement déjà solide sur d’autres motifs. Ce grief supplémentaire n’apporte rien si les autres suffisent, et il peut faire basculer tout le dossier vers la nullité.
Si les propos doivent malgré tout figurer dans la lettre, faites-la relire par un avocat avant envoi, et chiffrez le risque sur la base d’un minimum de six mois de salaire plutôt que sur le barème.
Chez Lumis Avocats, nous accompagnons régulièrement des dirigeants et des services RH confrontés à des salariés dont le ton se durcit : courriels incisifs, messages envoyés en copie à toute une équipe, critiques publiques de la direction. Depuis les arrêts de 2026, notre approche tient en une idée : avant de juger les mots, il faut reconstituer tout ce qui les entoure.
Voici la méthode que nous recommandons, étape par étape.
Le réflexe naturel est de répondre vite à un message vécu comme une provocation, mais c’est souvent une erreur. Nous conseillons de commencer par :
Si les réclamations du salarié sont fondées, la priorité est de régulariser la situation. Sanctionner le ton d’un salarié qui a raison sur le fond, c’est exactement le scénario de l’affaire du 9 septembre 2026.
Le juge vérifiera la portée des propos et leur impact dans l’entreprise. C’est à l’employeur d’en apporter la preuve, et une impression ne suffit pas. Nous recommandons de :
Le licenciement n’est pas la seule réponse possible, et c’est souvent la plus risquée. Selon la situation, un entretien de recadrage, un rappel écrit des règles de communication ou un avertissement peuvent suffire. Le juge se demandera précisément si une mesure moins lourde n’aurait pas atteint le même objectif.
Deux points de vigilance :
Quant à la faute grave, qui prive le salarié de préavis et d’indemnité de licenciement, elle suppose le niveau de justification le plus élevé. C’est le choix qui avait été fait dans l’affaire APF France Handicap.
Si le licenciement est malgré tout envisagé, la lettre doit refléter la nouvelle méthode des juges. Nous recommandons de :
La meilleure façon d’éviter ces contentieux est de ne pas laisser les tensions s’installer. Vous pouvez répondre par écrit et dans un délai raisonnable aux réclamations des salariés, même pour les refuser : dans l’affaire jugée, l’absence de réponse aux alertes du salarié a pesé lourd.
Vous pouvez également former les managers à distinguer une critique, même vive, d’un véritable comportement fautif.
En cas de mise à disposition, de sous-traitance ou de salariés travaillant chez un client, vérifier la régularité des conventions et des avenants : c’est l’un des points que nous examinons lors de notre Audit Flash RH.
📌 Notre conseil Lumis Avocats
Ne décidez jamais d’une sanction pour des propos à chaud. Prenez quelques jours pour reconstituer le dossier, dans la limite du délai de deux mois, et faites-vous accompagner avant d’engager la procédure : à ce stade, un échange avec un avocat coûte infiniment moins cher qu’un licenciement annulé.
Pour revenir à notre question initiale : peut-on tout dire en entreprise ? La réponse est non, mais on ne peut plus non plus sanctionner un salarié sur la seule lecture de ses mots. Depuis janvier 2026, et l’arrêt du 9 septembre l’a confirmé avec force, le juge examine la teneur des propos, mais aussi leur contexte, leur portée, leur impact réel dans l’entreprise et les conséquences pour l’employeur, avant de vérifier que la sanction était nécessaire et proportionnée.
Pour les dirigeants et les RH, le changement est concret : un licenciement fondé sur des propos mal analysés n’est pas seulement contestable, il est nul, avec une indemnité d’au moins six mois de salaire et un risque de réintégration. La bonne méthode consiste à reconstituer le dossier, vérifier le bien-fondé des réclamations du salarié, documenter l’impact réel de ses propos et choisir une réponse proportionnée.
Un salarié a tenu des propos qui vous posent problème et vous vous interrogez sur la réponse à apporter ? Chez Lumis Avocats, nous vous aidons à analyser la situation avant d’agir, à choisir la mesure adaptée et à sécuriser la procédure. Prenez rendez-vous pour un échange de 30 minutes ou contactez le cabinet.
Thomas Le Stum, avocat au Barreau de Montpellier, fondateur de Lumis Avocats. Depuis plus de 10 ans, il accompagne les employeurs en droit du travail, grâce à du conseil quotidien et une assistance en contentieux prud’homal, à Montpellier et en Occitanie.
Oui. Le salarié jouit de sa liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors. Il peut contester une décision, formuler des réclamations ou critiquer l’organisation du travail. L’employeur ne peut restreindre cette liberté que si la restriction est justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché (article L1121-1 du Code du travail).
Plus à eux seuls. Depuis janvier 2026, le juge doit examiner la teneur des propos, leur contexte, leur portée, leur impact dans l’entreprise et les conséquences pour l’employeur, puis vérifier que la sanction était nécessaire et proportionnée. Dans un arrêt du 9 septembre 2026 (n° 25-12.320), la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui s’était limitée au caractère inconvenant des termes employés.
Le licenciement est nul. Le barème d’indemnisation ne s’applique pas : le salarié peut demander sa réintégration ou obtenir une indemnité d’au moins six mois de salaire, sans plafond (article L1235-3-1 du Code du travail). Un seul grief contraire à la liberté d’expression suffit à entraîner la nullité, même si les autres motifs sont fondés.
Oui. Le contrôle des juges s’applique à toute sanction prononcée en réaction aux propos d’un salarié, y compris un avertissement ou une mise à pied. Si la sanction est jugée disproportionnée, elle peut être annulée.
En reconstituant l’ensemble des échanges, en vérifiant si les réclamations du salarié étaient fondées, en documentant la diffusion réelle et l’impact concret des propos, puis en choisissant la mesure la moins lourde suffisante. La procédure doit être engagée dans les deux mois suivant la connaissance des faits (article L1332-4 du Code du travail). Un accompagnement par un avocat avant d’agir permet d’éviter la nullité.
Retrouvez ces articles sur notre page Linkedin Lumis Avocats !
Pour ne manquer aucun article, abonnez-vous à notre newsletter
