Un dirigeant fixe chaque année des objectifs à ses commerciaux ou à ses cadres pour calculer leur part variable. Mais que se passe-t-il si ces objectifs sont communiqués en retard ? La Cour de cassation vient de le rappeler fermement : le salarié peut alors réclamer l’intégralité de sa prime, même s’il n’a pas atteint ses résultats !

Le cas concret : des objectifs notifiés cinq mois trop tard

Dans cette affaire, un directeur de secteur percevait une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable, calculée selon des objectifs fixés unilatéralement par l’employeur. Pour l’exercice 2020, ces objectifs n’ont été communiqués au salarié que par une lettre du 28 mai 2020, soit près de cinq mois après le début de l’exercice.

L’employeur estimait que cette communication restait valable, dans la mesure où le contrat prévoyait seulement une communication annuelle, sans préciser qu’elle devait intervenir en tout début d’année. La cour d’appel de Dijon avait suivi ce raisonnement et débouté le salarié de sa demande de rappel de prime.

Ce que dit la Cour de cassation : deux conditions cumulatives

Par un arrêt du 20 mai 2026 (pourvoi n° 25 11.132), la Cour de cassation censure cette analyse. Elle rappelle une règle constante : lorsque les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ils doivent réunir deux conditions :

• Être réalisables ;
• Être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

À défaut de l’une ou l’autre de ces conditions, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement, comme si le salarié avait atteint ses objectifs.

Pourquoi la signature du salarié ne régularise rien

Point souvent mal anticipé par les employeurs : le salarié avait pourtant contresigné la lettre du 28 mai 2020, quelques semaines plus tard, le 11 juin 2020. Ni la cour d’appel ni l’employeur n’ont pu s’appuyer sur cette signature pour rendre les objectifs opposables.

La Cour de cassation ne s’arrête pas au consentement apparent du salarié. Ce qui compte, c’est le respect du calendrier : des objectifs communiqués tardivement restent inopposables, même acceptés après coup. La régularisation n’existe pas en la matière.

Ce que risque concrètement l’employeur

La sanction est lourde : le paiement intégral de la rémunération variable, au taux maximal prévu par le contrat ou le plan de rémunération, indépendamment des résultats réellement atteints par le salarié. Une simple négligence de calendrier peut ainsi représenter plusieurs milliers d’euros, versés à un salarié qui n’aurait peut-être pas autant performé.

Précision utile pour la rigueur du dossier : la Cour de cassation ne tranche pas elle même le montant dû. Elle casse partiellement l’arrêt de la cour d’appel de Dijon sur ce point et renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Besançon, qui devra appliquer la règle rappelée et fixer le montant de la prime due au salarié.

Nos conseils d’avocats

Pour sécuriser la fixation des objectifs et éviter ce type de contentieux, trois réflexes à intégrer dans vos process de début d’année :

• Formaliser les objectifs par écrit dès le début de l’exercice, sans attendre les résultats des mois précédents ;
• Les communiquer rapidement au salarié concerné, par un support daté ;
• Conserver la preuve que ces objectifs ont bien été portés à sa connaissance (courrier, email avec accusé de réception, avenant signé dès le début d’exercice).

C’est le bon moment pour relire vos process de fixation des objectifs pour l’année en cours !

Thomas Le Stum, Avocat au Barreau de Montpellier depuis plus de 10 ans. Fondateur de Lumis Avocats, cabinet spécialisé en droit social en Occitanie.