Un employeur demande à un salarié d’arrêter de faire des heures supplémentaires. Le salarié en fait tout de même, parce que sa charge de travail l’exige. Peut-il réclamer leur paiement malgré l’interdiction ?
La question paraît tranchée d’avance pour beaucoup d’employeurs : une consigne claire suffirait à fermer le débat. La Cour de cassation vient de rappeler, dans un arrêt du 20 mai 2026, que ce n’est pas si simple. Voici ce que cette décision change concrètement pour les dirigeants et les services RH.
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au delà de la durée légale du travail, fixée à 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail). Leur régime de paiement repose sur un principe posé par l’article L. 3121-28 du Code du travail : le salarié peut prétendre à leur rémunération dans deux cas :
C’est précisément ce second cas qui a été au cœur du litige tranché en mai 2026.
Dans cette affaire, un salarié cuisinier réclamait le paiement d’heures supplémentaires à son employeur, une société de restauration. Ce dernier lui opposait un argument fréquent en pratique : il lui avait expressément demandé de ne plus effectuer d’heures supplémentaires à compter d’une date donnée.
La cour d’appel de Reims avait dans un premier temps donné raison à l’employeur. Pour les juges du fond, l’interdiction claire et explicite suffisait à écarter toute demande de rappel de salaire portant sur la période postérieure à cette consigne.
La Cour de cassation a censuré ce raisonnement (Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-10.943). Elle rappelle que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies :
L’interdiction formelle, à elle seule, ne suffit donc pas à écarter le paiement si la charge de travail imposait objectivement de dépasser l’horaire contractuel.
L’affaire a été renvoyée devant une autre cour d’appel, celle de Nancy, qui devra désormais examiner si la charge de travail confiée au salarié rendait réellement nécessaires les heures effectuées.
Beaucoup de dirigeants et de DRH pensent qu’une note de service, un mail ou une consigne orale interdisant les heures supplémentaires suffit à s’exonérer de leur paiement. Cette décision rappelle qu’un employeur ne peut pas, d’un côté, exiger qu’un travail soit accompli dans son intégralité et, de l’autre, refuser de rémunérer le temps objectivement nécessaire pour y parvenir.
La question posée par le juge n’est donc plus seulement « l’employeur a-t-il interdit les heures supplémentaires ? » mais bien « le travail demandé était il réalisable dans le temps imparti ? ». C’est cette seconde question qui devient déterminante en cas de contentieux prud’homal.
Cette logique s’applique à de nombreuses situations courantes en entreprise : un objectif commercial ambitieux fixé sans révision des moyens, une charge de dossiers qui augmente sans renfort d’équipe, un remplacement non pourvu pendant une absence prolongée. Dans chacun de ces cas, une simple interdiction verbale ou écrite d’heures supplémentaires ne protège pas automatiquement l’employeur.
Face à ce risque, plusieurs mesures concrètes permettent de limiter l’exposition de l’entreprise à un contentieux.
Interdire les heures supplémentaires sans revoir les objectifs ou les délais associés ne suffit pas. Il faut que la charge confiée soit compatible avec l’horaire contractuel du salarié.
Lorsqu’un salarié signale ne pas pouvoir terminer son travail dans les temps, conserver une trace de cet échange et de la réponse apportée (redistribution des tâches, report d’échéance, renfort ponctuel) permet de démontrer la réalité du suivi.
Un point périodique, même bref, sur la faisabilité des objectifs fixés constitue un élément de preuve utile en cas de litige, et permet surtout d’anticiper une surcharge avant qu’elle ne se transforme en contentieux.
Un service RH ou un dirigeant qui révise ses barèmes d’activité au regard des effectifs disponibles réduit mécaniquement le risque qu’une charge de travail soit jugée irréalisable dans l’horaire légal.
L’arrêt du 20 mai 2026 rappelle une règle simple mais souvent négligée : interdire les heures supplémentaires ne suffit pas si la charge de travail les rend malgré tout nécessaires. Pour les employeurs, la sécurité juridique passe moins par une interdiction formelle que par un ajustement concret et documenté de la charge confiée aux équipes.
Article rédigé par Maître Thomas Le Stum, avocat au Barreau de Montpellier. Lumis Avocats intervient en droit du travail auprès des employeurs, en conseil comme en contentieux prud’homal, à Montpellier et en Occitanie.
Sources de l’article :
Non, pas automatiquement. Si le salarié démontre que sa charge de travail rendait ces heures nécessaires, l’employeur peut être condamné à les payer malgré son interdiction (Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-10.943).
Il doit établir soit un accord au moins implicite de l’employeur, soit que la réalisation de ces heures était rendue nécessaire par les tâches qui lui étaient confiées.
Non. Elle constitue un élément utile, mais elle doit s’accompagner d’un ajustement réel de la charge de travail pour être pleinement efficace en cas de litige.
L’article L. 3121-28 du Code du travail, qui pose les conditions du droit au paiement des heures supplémentaires : accord au moins implicite de l’employeur, ou nécessité liée aux tâches confiées.
Chaque entreprise a des risques différents, et donc une organisation du temps de travail différente. Pour une analyse adaptée à votre situation, contactez le cabinet.
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