« Mon salarié est en arrêt depuis trois semaines. J’ai besoin de récupérer les clés du bureau et le matériel. Je peux lui demander ? »

C’est une question qui revient souvent au cabinet, et comme beaucoup de questions juridiques, la réponse tient en deux temps : oui, mais pas n’importe comment. Le sujet est plus sensible qu’il n’y paraît : une demande mal formulée ou trop large peut, dans certains cas, être interprétée par les juges comme la preuve que l’employeur avait déjà décidé de rompre le contrat de travail.

Voici ce qu’il faut savoir avant d’agir.

Restitution du matériel de l’entreprise : ce que dit le droit

En principe, le matériel professionnel (ordinateur, téléphone, véhicule, clés, badge d’accès) reste la propriété de l’entreprise, y compris lorsqu’il est confié à un salarié de façon habituelle. L’employeur peut donc en demander la restitution à tout moment, y compris pendant un arrêt maladie, dès lors qu’il justifie ce besoin par une raison objective liée au fonctionnement du service :

• Remplacement temporaire du salarié absent ;
• Réaffectation du matériel ;
• Nécessité de continuité d’activité.

L’arrêt maladie suspend le contrat de travail mais n’interdit pas à l’employeur d’exercer ses prérogatives sur ses biens. Ce n’est donc pas la demande de restitution en elle même qui pose problème, c’est la manière dont elle est formulée et le contexte dans lequel elle intervient.

Ce que dit la jurisprudence récente : le risque de licenciement verbal

La Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 11 juin 2025 (Cass. soc., pourvoi n° 23-21.819), les limites de cette prérogative. Dans cette affaire, un employeur avait demandé à un salarié en arrêt maladie de restituer son véhicule de fonction, les clés et badges de l’entreprise, et avait repris ses dossiers.

La Cour de cassation a jugé que ce cumul de mesures pouvait caractériser la manifestation, par l’employeur, d’une décision irrévocable de rompre le contrat de travail, c’est à dire un licenciement verbal. Or, en application de l’article L1232-6 du Code du travail, un licenciement décidé avant l’envoi de la lettre de licenciement est automatiquement considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Autrement dit : ce n’est pas la récupération des clés en tant que telle qui a posé problème, mais le cumul de plusieurs signaux (véhicule, accès, dossiers) donnant l’image d’une mise à l’écart totale et anticipée du salarié, alors qu’aucune procédure de licenciement n’avait été engagée.

En pratique

Ce qui est exigé : une demande justifiée et proportionnée

Une demande de restitution ponctuelle, motivée par un besoin réel (remplacement du salarié, nécessité opérationnelle) et limitée à ce qui est nécessaire, ne pose en principe pas de difficulté. Par exemple : récupérer les clés du bureau parce qu’un remplaçant doit y accéder, ou reprendre un ordinateur portable resté inutilisé pour l’affecter à un autre collaborateur.

Ce qui alerte les juges : le cumul et la brutalité

Ce que les juges examinent, c’est le faisceau d’indices. Une demande isolée de restitution du matériel est rarement suffisante pour caractériser un licenciement verbal. En revanche, le cumul de plusieurs mesures (reprise du véhicule, des clés, des badges et des dossiers, coupure des accès informatiques, absence de toute communication ultérieure) peut donner l’image d’une rupture de fait, avant même l’engagement d’une procédure de licenciement.

Nos conseils d’avocats

Pour sécuriser une demande de restitution pendant un arrêt maladie, quelques réflexes simples permettent d’éviter tout risque de requalification :

• Toujours formuler la demande par écrit, en indiquant une raison objective et datée (remplacement, réaffectation, nécessité de service).
• Limiter la demande à ce qui est strictement nécessaire, plutôt que de reprendre l’ensemble des outils professionnels en une seule fois.
• Éviter de cumuler la restitution du matériel avec d’autres signes de mise à l’écart (coupure des accès, absence de toute communication, retrait de fonctions).
• Garder une trace de l’échange avec le salarié, utile en cas de contentieux ultérieur.
• En cas de doute sur la formulation ou sur le contexte, solliciter un avis juridique avant d’agir, plutôt qu’après.

C’est cette vigilance qui fait la différence entre une démarche légitime de continuité de service et une mise à l’écart sanctionnable par les prud’hommes.

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Références légales

• Article L1232-6 du Code du travail
• Cass. soc., 11 juin 2025, pourvoi n° 23-21.819