On associe souvent le harcèlement moral à une surcharge de travail. La jurisprudence récente rappelle que l’inverse existe aussi : un salarié durablement privé de missions peut, dans certaines conditions, être considéré comme victime de harcèlement moral.
Le bore-out désigne une situation professionnelle marquée par une sous-activité prolongée :
Le salarié conserve souvent son intitulé de poste, mais plus ses responsabilités réelles.
Deux arrêts de cours d’appel récents (CA Poitiers, 4 déc. 2025, n° 24/02339 ; CA Versailles, 10 juin 2026, n° 23/01833) illustrent ce basculement. Dans les deux affaires, les juges ont retenu :
La combinaison de ces éléments a suffi à caractériser un harcèlement moral, distinct d’un manquement à l’obligation de sécurité, chacun donnant lieu à une indemnisation propre.
Le bore-out ne se limite pas à une « mise au placard » volontaire. Il apparaît souvent de façon progressive, à l’occasion :
Dans ces situations, le manque d’initiative reproché au salarié ne tient souvent qu’à l’absence de travail à réaliser.
L’obligation de sécurité impose de traiter une sous-charge de travail avec la même vigilance qu’une surcharge.
Un entretien annuel, une alerte RH ou une visite médicale évoquant un sentiment d’inutilité ou de mise à l’écart doit être pris au sérieux et documenté, sous peine d’être retenu contre l’entreprise plusieurs années plus tard.
Si vous constatez ce type de signal dans votre organisation, ou si vous devez vous défendre face à une telle demande, mieux vaut l’anticiper que le découvrir devant le conseil de prud’hommes.
Article rédigé par Maître Thomas Le Stum, avocat au Barreau de Montpellier. Lumis Avocats intervient en droit du travail auprès des employeurs, en conseil comme en contentieux prud’homal, à Montpellier et en Occitanie.
Non, ce n’est pas une qualification médicale au sens du droit de la sécurité sociale. C’est le harcèlement moral, notion du Code du travail, qui permet au salarié d’obtenir une indemnisation.
Non. Les juges recherchent un ensemble d’éléments concordants : durée et ampleur de la sous-charge, alertes formulées par le salarié, et absence de réaction de l’employeur.
Ce n’est pas une condition obligatoire, mais c’est un élément déterminant. Dans les décisions récentes, les alertes restées sans réponse (entretien annuel, représentants du personnel, médecin du travail) ont pesé lourd dans la caractérisation du harcèlement.
Oui. Le harcèlement moral ne suppose pas une intention malveillante. Une réorganisation qui vide un poste de son contenu, sans mesure corrective malgré des alertes, peut suffire à l’établir.
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