« Il ne me rend pas son ordinateur, qui vaut 1 000 € ? Je retiens 1 000 € sur son solde de tout compte. »
Le contrat de travail a pris fin, et l’ordinateur, le téléphone ou le badge du salarié ne sont jamais revenus. Le réflexe de l’employeur de se rembourser sur le solde tout compte est cohérent, et il trouve même un appui dans le Code du travail. Pourtant, cette retenue expose l’entreprise à devoir restituer la somme : la Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 24 juin 2026.
Voici ce qu’il faut savoir avant de toucher au dernier bulletin de paie, et surtout comment éviter d’en arriver là.
Votre salarié est encore dans l’entreprise, en arrêt maladie par exemple ? La question se pose autrement, avec un autre risque : nous l’avons traitée dans notre article sur la restitution du matériel pendant un arrêt maladie.
Le principe est clair : l’employeur ne peut pas se rembourser sur le salaire des sommes que le salarié lui doit pour des fournitures, quelle qu’en soit la nature (article L3251-1 du Code du travail).
L’article L3251-2 prévoit trois exceptions dont la première vise les outils et instruments nécessaires au travail. Un ordinateur portable ou un téléphone professionnel entre dans cette catégorie : sur le papier, la compensation avec le salaire est donc possible.
Sauf que la Cour de cassation lit ce texte de façon très restrictive depuis vingt ans. Pour compenser, il faut une dette. Or le salarié ne doit la valeur d’un outil perdu ou détérioré que s’il a commis une faute lourde (Cass. soc., 20 avril 2005, n° 03-40.069). Sans faute lourde, pas de dette, donc pas de compensation.
A défaut, la retenue s’analyse en sanction pécuniaire, interdite par l’article L1331-2 du Code du travail.
L’affaire jugée par la Cour de cassation le 24 juin 2026 montre jusqu’où va cette protection.
Une responsable recherche et développement est licenciée pour faute grave en août 2020. Son contrat de travail lui impose expressément de rendre son matériel à la fin de la relation de travail. Elle conserve pourtant son ordinateur portable et son téléphone professionnel.
Elle ne les restitue qu’en octobre 2022, plus de deux ans après son licenciement, et seulement après le jugement du conseil de prud’hommes qui avait ordonné la restitution sous astreinte.
L’employeur réclame une indemnisation. La cour d’appel de Rouen lui accorde 300 € de dommages-intérêts : la salariée a manqué à ses obligations contractuelles, et l’entreprise a été privée d’appareils qu’elle n’a pas pu attribuer à un autre salarié.
La Cour de cassation casse cette condamnation. La responsabilité du salarié envers son employeur n’est engagée qu’en cas de faute lourde, c’est-à-dire une faute commise avec l’intention de nuire à l’entreprise. La cour d’appel avait constaté le manquement et le préjudice, sans caractériser de faute lourde.
L’arrêt n’est pas publié au bulletin. Il ne crée donc pas de règle nouvelle : il applique une jurisprudence constante à une situation que beaucoup d’employeurs connaissent.
Trois raisons rendent ce réflexe risqué :
La conséquence concrète est que le salarié saisit le conseil de prud’hommes, l’employeur rembourse la somme retenue, et le litige s’enrichit d’une demande supplémentaire. L’ordinateur, lui, n’est toujours pas rendu.
Une fois le salarié parti, vos options sont limitées.
C’est la première étape, par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle fixe un délai et des modalités de restitution simples : remise au cabinet, envoi par transporteur aux frais de l’entreprise, passage d’un coursier. Elle constitue aussi une pièce essentielle pour la suite.
Il peut ordonner la restitution sous astreinte, c’est-à-dire une somme due par jour de retard. C’est la solution la plus efficace, mais elle prend du temps et a un coût.
Le salarié qui conserve un bien confié pour son travail s’expose à des poursuites pour abus de confiance. La plainte a un effet dissuasif, sans garantie que l’enquête aboutisse.
Si vous choisissez malgré tout cette voie, vous devez disposer d’un dossier capable de démontrer une intention de nuire : mise en demeure restée sans réponse, conditions de restitution raisonnables proposées, refus répétés et explicites. Sans ce dossier, la retenue sera très probablement remboursée.
Le vrai levier se situe avant la fin du contrat, quand le salarié est encore là.
Vos contrats de travail prévoient-ils la restitution du matériel ? C’est l’un des points examinés lors de l’Audit Flash RH, consacré notamment aux contrats de travail.
Thomas Le Stum, avocat au Barreau de Montpellier, fondateur de Lumis Avocats. Depuis plus de 10 ans, il accompagne les employeurs en droit du travail, grâce à du conseil quotidien et une assistance en contentieux prud’homal, à Montpellier et en Occitanie.
Seulement si le salarié a commis une faute lourde, c’est-à-dire avec l’intention de nuire à l’entreprise. A défaut, la somme retenue devra être reversée.
Non, la faute grave ne suffit pas. La Cour de cassation l’a rappelé le 24 juin 2026 (n° 24-19.577), à propos d’une salariée licenciée pour faute grave qui avait gardé son matériel pendant deux ans.
Elle reste inapplicable si la faute lourde n’est pas caractérisée. La clause de restitution garde en revanche tout son intérêt pour organiser le retour du matériel.
Commencez par une mise en demeure écrite. Si elle reste sans effet, saisissez le conseil de prud’hommes pour obtenir une restitution sous astreinte. Une plainte pour abus de confiance est également possible.
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