Lorsqu’un signalement de harcèlement moral a lieu au sein d’une entreprise, l’employeur met souvent en œuvre une enquête interne.

Au regard de son obligation de sécurité, cette enquête sert en effet à vérifier la matérialité des faits et éventuellement sanctionner l’accusé harceleur.

Ces enquêtes ne sont toutefois pas encadrées par la loi et les décisions de justice dessinent progressivement les règles à tenir.

Dans une affaire récente, un Vice-président d’une société de logiciel est licencié pour faute grave suite à une enquête harcèlement le mettant en cause.

Il saisit le Conseil de prud’hommes et demande la nullité de son licenciement.

Il considère en effet que les conditions dans lesquelles se sont déroulées l’enquête constituent une violation de son Droit à la défense et au Contradictoire.

Il avance 3 arguments de défense : 

1️⃣il a été averti trop tardivement de l’alerte de harcèlement

2️⃣il n’a pas été informé durant l’enquête des faits lui étant reproché

3️⃣il n’a pas eu accès au dossier à sa charge.

Selon ses propos, il n’a donc pas pu exercer pleinement ses Droits à la défense, entraînant la nullité de l’enquête ayant conduit à son licenciement.

⚖️ Qu’en dit la Cour de Cassation ? 

 Elle rejette son argumentation ! ❌

 Et rappelle que dans le cadre d’une enquête harcèlement, le présumé harceleur :

→  N’a pas à avoir accès au dossier,

→  N’a pas à être confronté aux témoins ;

→  N’a même pas à être entendu. 

🤔 Pourquoi ?

Parce que la Cour de cassation considère que les éléments d’enquête seront ultérieurement communiqués et discutés devant le Conseil de prud’hommes.

💡Une décision qui rappelle que l’enquête interne n’est pas un procès, mais un outil d’évaluation au service de l’obligation de sécurité de l’employeur.

Source : 14 Janvier 2026, Cour de cassation, Pourvoi n° 24-13.234