Face à une visibilité économique incertaine, beaucoup d’employeurs choisissent le CDD par réflexe, en pensant limiter leur engagement. Sur le plan juridique, ce raisonnement s’inverse souvent : un CDD mal évalué peut coûter bien plus cher à rompre qu’un CDI.
La durée de la période d’essai d’un CDD est calculée à raison d’un jour par semaine de contrat, avec un plafond légal de 2 semaines pour un contrat de 6 mois ou moins, et d’un mois au-delà (article L.1242-10 du Code du travail). À titre de comparaison, la période d’essai d’un CDI est en principe de 2 mois pour un employé ou un ouvrier, 3 mois pour un agent de maîtrise, et 4 mois pour un cadre (article L.1221-19).
Résultat : l’employeur dispose de bien moins de temps, en CDD, pour évaluer un salarié avant que la relation de travail ne devienne juridiquement contraignante.
Passé ce délai, le Code du travail limite strictement les cas dans lesquels l’employeur peut mettre fin à un CDD avant son terme. L’article L.1243-1 n’en prévoit que trois :
L’insatisfaction, même réelle, ne figure pas dans cette liste.
Si l’employeur rompt malgré tout le contrat en dehors de ces cas, l’article L.1243-4 lui impose de verser au salarié une indemnité au moins égale aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme du contrat, à laquelle s’ajoute l’indemnité de précarité de 10 %.
Sur un poste équivalent, un CDI permet à l’employeur d’observer le salarié plus longtemps avant tout engagement. Passée la période d’essai, un licenciement pour faute simple ou pour insuffisance professionnelle reste possible, avec un préavis dont la durée dépend de l’ancienneté et de la convention collective applicable.
Autre différence de taille : si ce licenciement est ensuite jugé sans cause réelle et sérieuse, le barème Macron plafonne l’indemnisation à 1 mois de salaire brut pour une ancienneté inférieure à un an, sans montant minimal, quel que soit l’effectif de l’entreprise (article L.1235-3 du Code du travail).
Le CDD reste un outil pertinent pour un besoin temporaire réellement identifié (remplacement, surcroît d’activité, saisonnalité). Il devient risqué lorsqu’il est utilisé comme un sas d’observation prolongé, avec l’idée implicite de pouvoir y mettre fin en cas de doute sur le salarié.
Avant de choisir entre CDD et CDI, mieux vaut évaluer le motif réel du besoin et le niveau de certitude que l’on a déjà sur le poste et le candidat, plutôt que le seul degré d’engagement ressenti.
Non, en dehors de la période d’essai. Une fois celle-ci passée, seuls la faute grave, la force majeure ou l’inaptitude constatée par le médecin du travail permettent une rupture anticipée.
2 semaines maximum, contre 2 mois en principe pour un CDI d’employé ou d’ouvrier. La convention collective applicable peut prévoir une durée plus courte, jamais plus longue.
Le paiement des salaires jusqu’au terme initialement prévu du contrat, plus l’indemnité de précarité de 10 %. Ce montant peut dépasser largement le coût d’une rupture équivalente en CDI.
Pas nécessairement. Pour un salarié de faible ancienneté, le coût d’un licenciement, même jugé injustifié, reste plafonné par le barème Macron, souvent bien en dessous du coût d’une rupture anticipée de CDD.
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