Les conditions d’une clause de mobilité : même valable, la clause peut être inefficace.
Les clauses de mobilité permettent à un employeur d’imposer le déménagement du salarié pour occuper un nouveau lieu de travail. Portant atteinte à la vie privée du salarié, elles doivent être proportionnées (limités géographiquement) et nécessaires à l’activité.
La clause mobilité doit être justifiée par des raisons objectives et précises.
Toutefois, même lorsque la clause mobilité est valable, elle doit être appliquée de manière loyale.
Et en voici l’illustration avec un exemple récent 👇
Un agent de sécurité est soumis à une clause de mobilité couvrant 13 départements du Sud-Est.
La clause est parfaitement rédigée :
La clause est donc jugée licite.
Cependant, le salarié refuse sa mutation !
La Cour d’Appel lui donne raison : elle considère que le problème vient de la mise en œuvre de la clause par l’employeur. Plusieurs éléments sont relevés permettant de démontrer une mise en œuvre déloyale de la clause :
Alors même que le salarié était père de cinq enfants scolarisés et avait un salaire modeste rendant difficile une organisation rapide. L’employeur connaissait depuis plusieurs mois la raison de la mutation. De plus, il n’a pas recherché de solution avec le salarié pour favoriser ce projet et il s’est contenté d’une mise en demeure puis d’un licenciement.
À retenir : une clause de mobilité peut être parfaitement valable, mais son application doit rester loyale et proportionnée. L’employeur doit se montrer proactif à accompagner la mutation du salarié et ne peut le laisser sans assistance.
À défaut, le licenciement pour refus de mutation peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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Source : CA Lyon, 3 décembre 2025, n° 21/02646
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